Премия является важным элементом мотивации работников и может оказать значительное влияние на их продуктивность и удовлетворенность работой. В некоторых случаях она может стать дополнительным стимулом для человека, а в других — просто приятным бонусом. Размер премии и порядок ее выплаты зависит от многих факторов — целей организации, самого работника, конкретной ситуации и закрепленных в документах нормах.

Фото Виктора Бобыря

В Гострудинспекцию Коми обратился работник, который не получил премию. В ведомстве дали ответ, как в целом в законодательстве отрегулирован этот вопрос.

Вопрос. При увольнении работодатель не выплатил премию за год, утверждая, что полностью он не отработан. Положена ли мне хотя бы часть годовой премии, рассчитанной пропорционально отработанному периоду?

Ответ. Согласно Трудовому кодексу (часть 1 статьи 129), под зарплатой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (это закреплено в частях 2 и 4 статьи 135).

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Системы оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами (в зависимости от уровня учреждения это могут быть нормативные акты федерального и регионального значения, а также правовые акты органов местного самоуправления).

Зарплата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных правительством России базовых окладов и базовых ставок соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Минтруд России в свое время разъяснил, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей. При этом в локальных нормативных актах работодателя может быть предусмотрены методика расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида, основания, показатели, условия начисления премии, условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер.

Надбавки стимулирующего характера применяются у конкретного работодателя в зависимости от определенных деловых качеств конкретных работников или иных оснований, такие надбавки являются персональными (об этом говорится в статьях 129 и 135 Трудового кодекса).

Персональные надбавки могут устанавливаться, например, за:

— профессиональный опыт и стаж работы в организации;

— уровень образования либо уровень профессионального мастерства;

— наличие ученой степени или почетного звания;

— работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну;

— знание иностранных языков или владение иными особыми навыками;

— привлечение к выполнению особо срочных и ответственных заданий;

— напряженность и сложность работы;

— высокую производительность труда или высокую деловую активность;

— высокие достижения в общественной работе;

— исполнительскую дисциплину.

В отношении отдельных категорий работников персональные надбавки могут устанавливаться отдельными нормативными актами (например, такие прописаны в региональном законе «Об образовании в Ленинградской области») или в соответствии с отраслевым соглашением.

Критерии и условия предоставления надбавок у прочих работодателей устанавливаются ими самостоятельно.

Таким образом, работодатель, являясь самостоятельным юридическим лицом, в соответствии с уставом вправе самостоятельно принимать решение об установлении размеров, критериев, расчетов и порядка стимулирования своих работников, что не нарушает требований трудового законодательства и относится исключительно к организационной финансово-хозяйственной деятельности работодателя.